수습과 시용 근로계약하시기 전에 필독

신입사원을 채용할 때 일반적으로 수습사원으로 채용하시는 경우가 많습니다. 이렇게 수습으로 고용하신 이후 일을 잘못하거나 문제가 있을 경우 해고 시 문제가 발생하는 케이스가 빈번합니다. 왜냐하면 수습사원도 정직원이기 때문입니다.흔히 생각하는 수습은 써보고 아니면 마는 그런 개념이 아닌 고용확정을 전제로 하기 때문입니다. 이에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

안녕하세요.

 

K-Biz Parnter 법인경영지원센터입니다.

 

신입사원을 고용하실 때 수습사원으로 고용하시는 빈도가 많습니다.

 

일을 시켜보고 잘할 수 있는지 문제가 없는지 판단하는 기간을 두시려 하는 것입니다.

 

이는 틀렸습니다.

 

수습사원은 고용의 확정을 전제로 고용을 하는 것이기 때문에 사용해보고 마는 그런 전제가 성립되지 않습니다.

 

정직원이기 때문에 해고 사유가 명확해야하고(다만, 즉시해고시 해고예고에서 문제가 없습니다. 3개월이내) 아닐 경우 부당해고에 휘말릴 소지가 있습니다.

 

일반적으로 생각하시는 써보고 마는, 그러한 고용방식은 시용입니다.

 

그러나 그렇다고 해서 시용제도가 마음대로 근로자를 해고할 수 있다는 의미는 아닙니다.

 

상대적으로 시용제도의 해고 기준이 폭넓게 이해될 수 있다는 의미이기 때문에 시용이든, 수습이든 아무 이유 없이 또는 단순히 주관적인 이유로 해고하게 된다면 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.

 

우선 두가지 제도에 대해서 알아보겠습니다.

 

시용(試用)제도란? 근로자의 성격이나 적성 등 업무능력을 평가하기 위해 정식 채용 전 시험적으로 사용하는 기간을 두는 제도입니다.

시용기간 동안은 근로계약이 확정된 상태가 아니기 때문에 시용기간 종료 후, 판단기준에 따라 정식 채용을 거부할 수 있습니다.

이와 관련해 채용 거절 사유는 보통의 해고 사유보다 폭넓게 인정되지만 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.

 
수습(修習)제도란? 근로자의 작업 능력이나 업무 능력 향상을 위해 훈련 기간을 두는 제도입니다.

수습기간 동안이라도 근로계약이 확정된 상황이기 때문에 정식 근로자와 마찬가지로 해고제한 등의 근로기준법이 적용됩니다.


시용과 수습제도의 가장 큰 차이는 근로계약의 확정 여부와 해고 기준입니다.

시용제도를 적용하면 시용기간 이후 근로계약이 확정되며, 수습제도를 적용하면 수습 기간과 상관없이 근로계약서 작성 시점에 근로계약이 확정됩니다.

특징

1. 시용제도
본 채용 미확정 상태, 최저임금 적용, 폭 넓은 해고 사유 인정 등의 특징이 있습니다.

 

1) 시용제도 적용
정식 근로 계약 전 근로자가 특정한 업무 수행 능력, 경험 등을 파악하는 것으로 실제와 다르다면 시용기간 종료와 함께 근로관계를 종료할 수 있습니다.
정식으로 채용된 근로자에 비해 채용 거절(해고) 사유 등이 폭넓게 이해될 수 있습니다.

 
2. 수습제도
본 채용 확정 상태, 특정 조건에서 임금 감액(90%지급), 해고 예고 조항 미적용 가능, 취업규칙 적용, 해고 사유 제한 등의 특징이 있습니다.

2) 수습제도 적용
정식 근로 계약을 하고 근로자의 업무 능력이나 사업장에서의 적응 능력을 키워주는 것이므로 수습 기간이라고 하더라도 정식으로 채용된 근로자입니다.
따라서 해고 제한 등의 근로기준법을 따릅니다.
다만, 3개월 미만의 수습 근로자에게는 해고 예고 조항이 적용되지 않고 단순 노무 업무 근로자가 아닌 1년 이상 근로계약을 한 3개월 이내 수습 근로자에게는 수습 기간 동안 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.

 

자주 묻는 질문(FAQ)
Q. 시용과 수습의 차이점은 무엇인가요?
A. 시용과 수습은 정식 채용 여부와 목적에 따라 구분됩니다.
시용은 정식 채용 전에 근로자의 역량과 적합성을 평가하기 위한 기간으로, 평가를 통해 채용 여부가 결정됩니다.
반면 수습은 이미 채용된 근로자의 교육과 적응을 위한 기간으로, 별도의 적합성 평가 없이 근로가 지속됩니다.
즉, 수습 기간 이후 적정성 평가로 채용 여부를 결정하는 것은 두 개념을 혼용한 사례로 볼 수 있습니다.

Q. 본채용 거부도 해고인가요?
A. 네, 시용기간 중 채용 거부는 실질적인 해고에 해당합니다.
시용 기간이어도 근로자는 사용종속관계 하에 근로를 제공하기 때문에 근로기준법의 적용을 받습니다. 따라서 시용 기간 중이나 종료 후 채용을 거부하는 것은 실질적인 해고에 해당합니다.
다만, 시용 기간의 채용 거부는 사용자가 유보한 해약권을 행사한 것으로 보아 일반적인 해고보다 폭넓게 인정될 수 있습니다(대법원 2002다62432).

Q. 시용 계약이 정식 채용으로 인정될 수 있나요?
A. 네, 취업규칙 등에 시용 기간에 대한 규정이 없으면 시용 계약은 정식 채용으로 간주됩니다.
시용 계약이 성립하기 위해서는 취업규칙이나 근로계약서에 시용 기간에 관한 명확한 규정이 있어야 합니다.
따라서 취업규칙 등에 시용에 대한 규정이 없다면 시용 계약이 아닌 정식 채용으로 인정됩니다(대법원 90다4914, 1991.11.26).
또한 시용 기간이 만료될 때까지 사용자가 해약권을 행사하지 않으면 근로관계는 정식 계약으로 전환됩니다.

 

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